วันพุธที่ 4 กันยายน พ.ศ. 2556

การจัดการทรัพยากรมนุษย์

จากวิกิพีเดีย สารานุกรมเสรี
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ หรือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ การใช้กลยุทธ์เชิงรุกที่มีความสัมพันธ์กันอย่างต่อเนื่องในการบริหารจัดการทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุดในองค์กร นั่นคือบุคคลที่ทำงานทั้งกรณีที่ทำงานรวมกันและกรณีที่ทำงานคนเดียวเพื่อบรรลุเป้าหมายในการประกอบธุรกิจใดๆ [1] กลยุทธ์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นจะเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วไปตามเวลาและสถานการณ์ จึงต้องมีการพัฒนาและปรับปรุงตลอดเวลา ด้วยเหตุนี้ในธุรกิจหลากหลายประเภทและขนาดจึงมีแผนกหรือหน่วยงานที่ทำหน้าที่ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะ ซึ่งขนาดของแผนกหรือหน่วยงานนั้น จะมากน้อยก็ขึ้นอยู่กับขนาดของธุรกิจเองรวมถึงความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ด้วยว่าสำคัญยิ่งยวดมากน้อยเพียงใด การจัดการทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นทั้งทฤษฎีในเชิงวิชาการและแบบปฏิบัติในธุรกิจที่ศึกษาวิธีการบริหารแรงงานทั้งในภาคทฤษฎีและปฏิบัติ


    แนวคิด[แก้]

    ปัจจุบันการบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีสำคัญเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ต่อองค์กรต่างๆ ทั้งในภาคธุรกิจเอกชน หรือแม้กระทั่งในหน่วยงานภาคราชการเอง เพราะไม่ว่าองค์กรจะปรับปรุงเปลี่ยนแปลงไปในทางใด ย่อมต้องเกี่ยวข้องกับตัวบุคคลทั้งสิ้น จึงอาจกล่าวได้ว่า ตัวชี้วัดความสำเร็จอย่างยั่งยืนขององค์กรนั้นอยู่ที่ "คุณภาพของคน" ในองค์กรนั้นๆ
    ก่อนที่องค์กรต่างๆ จะเริ่มเห็นความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้น บุคคลเคยถูกมองเห็นว่าเป็นเพียงแค่ปัจจัยการผลิต หรือให้ความสำคัญเป็นแค่แรงงานหรือกำลังคน แต่ในปัจจุบัน บุคคลได้รับการนิยามใหม่พัฒนาความสำคัญเป็น "ทรัพยากรมนุษย์" ส่วนแผนกหน่วยงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับบุคคลในองค์กรก็กำลังเปลี่ยนบทบาทจาก "งานบริหารบุคคลและธุรการ" ไปเป็น "การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์" ซึ่งเปลี่ยนจากการจัดการเฉพาะหน้า ไปเป็นการใช้กลยุทธ์เข้ารุกอย่างเต็มตัวและต่อเนื่องไปในระยะยาว
    ปรากฏการณ์การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนี้ แพร่หลายอย่างมากใน สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ภาคปฏิบัติ (HR Practice) อย่างไรก็ตามเรื่องราวต่างๆ เหล่านี้ย่อมมีฐานความคิดทางวิชาการเกื้อหนุนอยู่เบื้องหลัง การจะเข้าใจเรื่องเหล่านี้อย่างถ่องแท้ จึงจำเป็นต้องเข้าใจหลักทางความคิดด้วย จากการทบทวนเอกสารทางวิชาที่เกี่ยวข้อง กับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในเบื้องต้น พบว่ามีการพัฒนาตัวแบบ เกี่ยวกับเรื่องนี้จากนักคิดนักวิจัยใน 2 กลุ่มประเทศสำคัญ คือ กลุ่มนักคิดในประเทศสหรัฐอเมริกา และกลุ่มนักคิดในสหราชอาณาจักร โดยสามารถจำแนกกลุ่มทางความคิดได้ดังนี้

    กลุ่มนักคิดในสหรัฐอเมริกา[แก้]

    สำหรับกลุ่มนี้มีตัวแบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญจาก 2 สำนักคิด คือ
    1. ตัวแบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์กลุ่มฮาร์วาร์ด (The Harvard model) หรือเรียกว่ากลุ่มแนวคิดแบบ "มนุษย์นิยมเชิงพัฒนาการ" (Developmental humanism) เป็นแนวคิดกระแสหลักที่ทรงอิทธิพลและแพร่หลายที่สุด มีรากฐานทางความคิดมาจากสำนักคิด "มนุษยสัมพันธ์" ซึ่งมีจุดเน้นทางความคิดอยู่ที่เรื่องของการสื่อสารในองค์การ การสร้างทีมเวิร์ก และการใช้ความสามารถของแต่ละบุคคล ให้เกิดอัตถประโยชน์สูงสุด กล่าวโดยสรุปสำหรับแนวคิดของสำนักนี้แล้ว การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์จะให้ความสำคัญกับเรื่องของการสร้างสัมพันธภาพของคนในองค์กร เพราะการที่จะทำให้องค์กรมีผลประกอบการที่ดีขึ้น องค์กรจะต้องสามารถตอบสนองความต้องการ ของบุคลากรในองค์กรให้เหมาะสม และเมื่อบุคลากรได้รับการตอบสนองที่ดี ก็จะเกิดแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ทำให้องค์การเกิดภาวะอยู่ดีมีสุขทางสังคมขึ้นภายในองค์การ อันจะนำไปสู่คุณภาพและปริมาณงานที่ดีขึ้น
    2. ตัวแบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์สำนักมิชิแกน (The Michigan School) หรือเรียกอีกนามหนึ่งว่าเป็นแนวคิดแบบ "บริหารจัดการนิยม" (Managerialism) กล่าวคือ เป็นกลุ่มที่เน้นเรื่องของ การบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ ที่มองการจัดการทรัพยากรมนุษย์ จากมุมมองของฝ่ายจัดการ ธรรมชาติของฝ่ายจัดการคือ การให้ความสำคัญอันดับแรกที่ผลประโยชน์ตอบแทนที่องค์กรจะได้รับ โดยที่เรื่องของคน และการบริหารจัดการคนเป็นเครื่องมือ ในการที่จะทำให้บรรลุสู่เป้าหมายเช่นนั้นขององค์การ ดังนั้นจึงมีผู้เรียกแนวคิดการบริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ของสำนักคิดนี้ว่า เป็นพวก "อัตถประโยชน์-กลไกนิยม" (Utilitarian-instrumentalism) คือมองผลประโยชน์หรือผลประกอบการขององค์กรเป็นหลัก โดยมีการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นกลไกสำคัญ ในการขับเคลื่อนองค์กรให้ไปสู่ผลประกอบการที่เป็นเลิศ

    กลุ่มนักคิดในสหราชอาณาจักร[แก้]

    สำหรับแวดวงวิชาการด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ของสหราชอาณาจักรก็คล้ายๆ กับสำนักคิดของสหรัฐอเมริกา คือ มีการนำเสนอแนวคิดของ 2 กลุ่มความคิดที่มีจุดย้ำเน้นที่แตกต่างกันระหว่าง "กลุ่มอ่อน" กับ "กลุ่มแข็ง" กล่าวคือ
    1. สำหรับกลุ่มที่มีมุมมองแบบอ่อน (soft) คือ กลุ่มนักคิดที่ทุ่มน้ำหนักความสำคัญไปที่ คนมากกว่าการบริหารจัดการ โดยเชื่อว่าบุคลากรทุกคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าอยู่ในตนเอง ดังนั้นแนวทางของกลุ่มความคิดนี้ จึงมองการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า จะเป็นวิธีการหนึ่งที่จะต้องช่วยปลดปล่อยพลังศักยภาพทั้งมวลของทรัพยากรมนุษย์ออกมา การจัดการทรัพยากรมนุษย์แนวนี้ จึงเน้นในเรื่องของการสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจกัน การหาแนวทางที่จะสร้างความรู้สึกถึงการ มีพันธกิจผูกพัน (commitment) เกี่ยวข้อง (involvement) และการมีส่วนร่วม (participation) ให้เกิดขึ้นในหมู่มวลพนักงาน
    2. สำหรับกลุ่มที่มีมุมมองแบบแข็ง (hard) ก็คือ กลุ่มนักคิดที่ทุ่มน้ำหนักความสำคัญไปที่เรื่องของ การบริหารจัดการมากกว่าเรื่องของคน ดังนั้นแนวทางของกลุ่มความคิดนี้ จึงมองการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า เป็นภาระงานด้านหนึ่งที่องค์กรจะสามารถเพิ่มพูนผลตอบแทนทางเศรษฐกิจให้ได้มากที่สุดจากการใช้ทรัพยากรบุคคลให้เกิดประโยชน์สูงสุด แนวทางที่สำคัญอย่างหนึ่งที่จะทำให้การบริหารจัดการองค์การให้เกิดประสิทธิภาพก็คือ ต้องมีการบูรณาการ (integrate) เรื่องของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เข้ากับกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์กร

    มิติของการจัดการทรัพยากรมนุษย์[แก้]

    การจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่ว่าจะเป็นกลุ่ม "อ่อน" ที่ใช้ปรัชญาแบบ "มนุษย์นิยมเชิงพัฒนา" หรือกลุ่ม "แข็ง" ที่มีปรัชญาแบบ "บริหารจัดการนิยม" มีผู้สรุปแนวโน้มของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ไว้ แม้ในทางความคิดจะเป็นแนวคิดที่ต่างกลุ่มต่างสำนัก แต่ในที่สุดแล้วในทางปฏิบัติทั้ง 2 แนวคิดนี้จะต้องถูกบริหารจัดการหรือบูรณาการเข้าด้วยกัน โดยมี 4 มิติมุมมองที่จะช่วยยึดโยงกับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์มากยิ่งขึ้น ได้แก่
    1. การกำหนดนโยบายด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรจะต้องบูรณาการอย่างเป็นระบบมากขึ้น ทั้งในแง่ของการบูรณาการกันเองของงานย่อยด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลภายในองค์กร และการบูรณาการนโยบายด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเข้ากับแผนนโยบายและยุทธศาสตร์ขององค์กร
    2. ความรับผิดชอบในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์การจะไม่ได้อยู่กับผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลอีกต่อไป แต่จะถูกกำหนดให้ เป็นเรื่องที่ผู้บริหารสายงานด้านต่างๆ จะต้องรับผิดชอบ
    3. เรื่องของแรงงานสัมพันธ์ ที่เคยเป็นการเผชิญหน้าระหว่างผู้บริหารกับสหภาพแรงงาน จะเปลี่ยนไปเป็นเรื่องพนักงานสัมพันธ์ ทำให้แนวคิดการบริหารจัดการคนในองค์การเปลี่ยนจากแบบ "กลุ่มนิยม" (collectivism) ไปเป็น "ปัจเจกนิยม" (individualism)
    4. แนวคิดเรื่องของการสร้างความมีพันธกิจผูกพัน การทำให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร การคิดสร้างสรรค์และเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม ทำให้ผู้บริหารจะต้องปรับเปลี่ยนไปสู่บทบาทผู้นำในรูปแบบใหม่ๆ เช่น เป็นผู้เอื้ออำนวย เพิ่มบทบาทอำนาจ และ สร้างขีดความสามารถให้กับบุคลากร

    ความสำคัญ[แก้]

    ในแง่จุดประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นมีประเด็นที่น่าสนใจว่า การที่จะเข้าใจในจุดประสงค์ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้ จะต้องเข้าใจถึงเป้าประสงค์ขององค์กรเสียก่อน หากกล่าวในเชิงปรัชญาก็อาจกล่าวได้ว่าการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้เป็นสิ่งที่ "สัมบูรณ์" (absolute) ในตัวมันเอง แต่ทว่าเป็นสิ่งที่จะต้อง "สัมพัทธ์" (relative) ไปกับปัจจัยควบคุมนั่นคือ นโยบายการบริหารจัดการองค์กร กล่าวง่ายๆ ก็คือ เป้าประสงค์ขององค์กรจะเป็นตัวกำหนดเป้าประสงค์ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์
    ในทางธุรกิจองค์กรเอกชนแบบจารีตดั้งเดิมมักจะมีเป้าหมายใหญ่ๆ สำคัญ 2 ประการ คือ
    • ประการที่ 1: เป้าหมายของการที่จะต้องสร้างความมั่นใจว่าองค์กรจะอยู่รอดได้พร้อมไปกับความสามารถที่จะมีกำไรในการประกอบธุรกิจได้อย่างเพียงพอ ซึ่งจะเกี่ยวโยงไปถึงบรรดาผู้ถือหุ้น หรือหุ้นส่วนทางธุรกิจที่จะรักษาความเป็นหุ้นส่วนไว้หรือไม่
    • ประการที่ 2: องค์กรเอกชนอาจจะต้องแสวงหารูปแบบของการมีความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน เพื่อที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดและมีกำไรที่ต่อเนื่อง อย่างไรก็ตามในโลกยุคสมัยใหม่ที่มนุษย์ และสังคมได้ผ่านวิวัฒนาการและการพัฒนาทางความคิดและวิถีการดำรงชีวิตมาถึงจุดหนึ่ง ทำให้ยังมีสิ่งที่องค์กรพึงต้องพิจารณาให้ความสำคัญเพิ่มเติม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเศรษฐกิจสังคมยุคปัจจุบัน ที่เกิดพลวัตผลักดันสังคมให้ก้าวสู่การเป็นระบบเศรษฐกิจสังคมบนฐานความรู้
    • ประการที่ 3: การประกอบธุรกิจนั้นมิใช่จะมุ่งมองแต่เรื่องผลกำไร และความอยู่รอดทางธุรกิจ ตามแนวคิดแบบจารีตดั้งเดิมได้อีกต่อไป สำหรับกระแสนิยมในปัจจุบันมีแนวโน้มที่จะเรียกร้องให้เกิดแนวคิดที่ว่า การดำรงอยู่ขององค์กรก็จะต้องให้ความใส่ใจกับผลกระทบที่ตนเองจะก่อให้เกิดขึ้นกับสังคมโดยรวมด้วย ดังนั้นองค์กรธุรกิจเอกชนจะต้องมีเป้าหมายเรื่องความชอบธรรมทางสังคมขององค์กรด้วย
    เมื่อองค์กรธุรกิจเอกชนมีเป้าประสงค์ 3 ประการข้างต้น ได้แก่ การอยู่รอดด้วยผลกำไรที่เพียงพอ การมีขีดความสามารถในการแข่งขันอย่างยั่งยืน และการมีความชอบธรรมทางสังคม เป้าประสงค์เหล่านี้ย่อมส่งผลต่อเป้าประสงค์ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งอาจจะสามารถแปลงเป้าประสงค์ใหญ่ระดับองค์กรมาสู่เป้าประสงค์ย่อยในระดับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะสามารถช่วยให้เราเห็นภาพเป้าประสงค์ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้ดังนี้
    ความหมายของการจัดการ
    1.                 นักวิชาการด้านการจัดการไม่นิยมให้คำจำกัดความการจัดการหรือการบริหาร เนื่องจากมีขอบข่ายและความหมายเกินกว่าจะนิยามด้วยประโยคสั้นๆ เพียงไม่กี่ประโยคได้ คำนิยามที่นักวิชาการในสมัยก่อนนิยามได้แก่ความหมายองค์ประกอบ (บุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปมาร่วมแรงร่วมใจกันปฏิบัติเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกันโดยดูว่ากิจกรรมใดบ้างที่เข้าข่ายลักษณะงามตามภารกิจของการจัดการ อย่างไรก็ตามนักวิชาการด้านการจัดการในปัจจุบันมีความเห็นไปในทางเดียวกันว่าควรให้คำนิยามความหมายของการจัดการหรือการบริหารเพื่อใช้เป็นแนวทางร่วมกันในการอธิบายขอบข่ายของลักษณะการจัดการ แม้จะไม่สามารถอธิบายได้ครอบคลุม หรืออธิบายได้เพียงบางส่วนเท่านั้นก็ตาม ก็เป็นสิ่งที่ควรกระทำเพื่อให้เกิดความกระจ่างชัดเจนขึ้น
                      ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ ได้ให้ความหมายการจัดการ คือกระบวนการนำทรัพยากรการบริหารมาใช้ให้บรรลุวัตถุประสงค์ตามขั้นตอนการบริหารคือ
      1.       การวางแผน ( Planning )
      2.       การจัดการองค์การ ( Organizing )
      3.       การชี้นำ ( Leading )
      4.       การควบคุม ( Controlling )
      ซึ่งจากความหมายดังกล่าวมีคำสำคัญ 3 คำ คือ กระบวนการทรัพยากรการบริหาร และวัตถุประสงค์ สามารถนำมาเขียนเป็น แผนภูมิได้ดังภาพ
      กระบวนการจัดการ
      INPUT คือทรัพยากรการบริหาร ( Management resources ) อันได้แก่ 4 Ms ประกอบด้วย คน ( Man )เงิน ( Money ) วัตถุดิบ ( Material ) และวิธีการ  /  จัดการ (  Method / Management ) ถูกนำเข้าในระบบเพื่อการประมวลผลหรือการบริการที่เติบโตและ
      พัฒนาก้าวหน้าไปพร้อมกับอุตสาหกรรมการผลิตและการบริการที่เติบโตและพัฒนาขึ้นไปอย่างรวดเร็วทำให้ทรัพยากรเพียง 4 ประการเริ่มไม่เพียงพอสำหรับเป้าหมาย จึงได้เพิ่มขึ้นอีก 2 Mเป็น 6 Ms ได้แก่ เครื่องจักรกล ( Machine ) และ การตลาด ( Market ) ในขณะเดียวกันการทำงานที่มองเห็นถึงความสำคัญ หรือคุณค่าของจิตใจของผู้ปฏิบัติงานมีมากขึ้น โดยให้ความสำคัญกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของคนงานมากขึ้น จึงเพิ่มขวัญและกำลังใจ ( Morale ) เข้าไปเป็น 7 Ms และเมื่อโลกก้าวเข้าสู่ยุคโลกาภิวัตน์ ( Globalization ) ระบบการสื่อสารไร้พรหมแดนที่ติดต่อเชื่อมโยงกันเป็นระบบเครือข่ายครอบคลุมทั่วโลกทำให้การติดต่อสื่อสารรวดเร็วใครไม่รู้หรือไม่มีข้อมูลย่อมเสียเปรียบในเชิงธุรกิจจึงได้เพิ่ม ข้อมูลข่าวสาร ( Message ) เข้าไปในทรัพยากรกระบวนการผลิต รวมเป็น 8 Ms  ซึ่งทรัพยากรเหล่านี้จะเพิ่มขึ้นไปเรื่อยๆ ไม่สิ้นสุดตราบเท่าที่ระบบอุตสาหกรรมการผลิตการจัดจำหน่ายและการบริการยังคงพัฒนาและก้าวไปไม่หยุดยั้ง
                     

      PROCESS คือ หน้าที่หรือกิจกรรมขั้นพื้นฐานที่ผู้บริหารต้องกระทำ ในปัจจุบันยึดถือหน้าที่ 4ประการได้แก่ POLC การวางแผน ( Planning ), การจัดองค์การ ( Organizing ), การชี้นำ          ( Leading ) และ การควบคุม ( Controlling ) ซึ่งมีพัฒนาการของแนวคิดมาตั้งแต่สมัยของ ฟาโย   ( Henri Fayol )ปี 1916 ที่เห็นว่าหน้าที่การจัดการ ประกอบด้วย POCCC ได้แก่ การวางแผน      ( Planning ), การจัดองค์การ ( Organizing ), การสั่งการ ( Commanding ),             การประสานงาน ( Coordinating ), การควบคุม ( Controlling ) ต่อมาในปี 1937 กูลิกและเออร์วิก ( Gulickและ Urwick ) เห็นว่ากระบวนการจัดการประกอบด้วย การวางแผน                  ( Planning ), การจัดองค์การ ( Organizing ), การจัดคนเข้าทำงาน ( Staffing ),            การอำนวยการ ( Directing ), การประสานงาน (Coordinating ), การรายงานผล                         ( Reporting )และ การงบประมาณ ( Budgeting ) ซึ่งนิยม เรียกย่อว่า POCDCORB ครั้งเมื่อเข้าปี 1972 แฮร์โรลด์ คูนตซ์  ( Harold D. Koontz ) มีความเห็นว่าหน้าที่ทางการจัดการคือ POSDC ได้แก่การวางแผน ( Planning ), การจัดองค์การ ( Organizing ), การจัดคนเข้าทำงาน ( Staffing ),การอำนวยการ ( Directing ) และการควบคุม ( Controlling )ซึ่งแนวความคิดของเขาเปลี่ยนแปลงไปชัดเจน โดยในปี 1988 คูนตซ์และเวียห์ริช  ( Koontz และ Weihrich )เขียนตำราใช้ชื่อว่าManagement ร่วมกันและได้เปลี่ยนหน้าที่ทางการจัดการจากตัว D ( Directing ) เป็น L ( Leading ) พัฒนาด้านแนวคิดดังกล่าวยังคงก้าวต่อไปไม่หยุดยั้ง บางทีในยุคหน้าเราอาจเห็นหน้าที่การจัดการที่เหลืออักษรเพียงตัวเดียวหรือสองตัวเท่านั้นก็เป็นได้ ดังนั้นอาจสรุปหน้าที่หรือกิจกรรมขั้นพื้นฐานทางการจัดการได้ว่าเป็นเครื่องมือที่ใช้ในกระบวนการ ( Process) แปรรูปทรัพยากรที่นำเข้าให้เป็นผลผลิตตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายขององค์การต่อไป                OUTPUT คือเป้าหมาย ( Goals ) หรือ วัตถุประสงค์ ( Objectives ) ขององค์การ ที่นำออกมาจากกระบวนการแปรรูปในขั้นตอนที่สอง เป้าหมายขององค์การสามารถแบ่งหยาบได้เป็น 2ประเภทด้วยกัน คือ องค์การที่มีเป้าหมายที่มุ่งแสวงหากำไร ( Profit ) และองค์การที่มีเป้าหมายไม่มุ่งแสวงหากำไร  ( Non  profit ) หรืออาจแบ่งเป็นองค์การที่วัตถุประสงค์เพื่อการผลิตสินค้า กับองค์การที่มีวัตถุประสงค์เพื่อให้บริการ ( Services ) ก็ได้


      ความเป็นมาของการจัดการ
      คำว่า จัดการ (Manage) การจัดการ (Management) และ ผู้จัดการ (Manager) นั้น มีมาแล้วตั้งแต่คริสต์ศตวรรษที่ 16 โดยเฉพาะในบทกวีของเชคสเปียร์ ที่มีชื่อว่า “Love’s Labour’s Lour” ซึ่งเขียนขึ้นในปี ค.ศ. 1588 นั้น มีข้อความบางตอนได้เขียนคำว่า “ผู้จัดการ” หรือ Manager เอาไว้อย่างชัดแจ้ง ดังนี้ “Adieu, valour! Rust, rapier! Be still, drum! For your manager is in love: yea, he loveth” (Act I, secene II, 188) จากหลักฐานที่ปรากฏนี้ จะเห็นได้ว่า ในเรื่องของการจัดการและการบริหารนั้น มีมานานไม่น้อยกว่า 400 ปีเศษแล้ว
      หากจะดูที่มาของคำว่า “จัดการ” คำศัพท์คำนี้มีรากศัพท์มาจากภาษาลาตินที่เขียนว่า Manus ซึ่งหมายถึง มือ แต่ในภาษาอิตาเลียนเขียนว่า Managgiare ซึ่งมีความหมายในด้านการฝึกม้าให้อยู่ภายใต้การควบคุมของคน ต่อมาความหมายของคำ ๆ นี้ได้ขยายขอบเขตออกไปเรื่อย ๆ จนถึงการควบคุมและการจัดการในเรื่องอื่น ๆ ที่ไม่ใช่การควบคุมม้า แต่หมายถึงทักษะในด้านการจัดการ ต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นกองทัพ วงดุริยางค์ และการเล่นเครื่องดนตรีต่าง ๆ สำหรับชาวฝรั่งเศส คำว่า “จัดการ” นี้มีความหมายตรงกับคำว่า “Husbandry” แต่ได้มีการตีความออกไปในทำนองที่เกี่ยวข้องกับการดูแลครัวเรือน (The art of running a household) 
      สำหรับที่มาของความหมายของการจัดการที่ใช้กันมาจนทุกวันนี้ ถือกำเนิดมาจากหนังสือชื่อ The Weath of Nations ของนักเศรษฐศาสตร์เลื่องชื่อ นายสก็อต อดัมส์ สมิทธ์ ที่เราเรียกกัน สั้น ๆ ว่า นายอดัม สมิทธ์ หนังสือเล่มนี้ตีพิมพ์ในปี ค.ศ. 1776
      คำว่า “จัดการ” “การจัดการ” และ “ผู้จัดการ” ได้เฟื่องฟูขึ้นมาอีกครั้งหนึ่ง และตรงกับทางเศรษฐศาสตร์และการบริหารธุรกิจมากขึ้น ต่อมามีนักเศรษฐศาสตร์ชาวอังกฤษ คือ นายจอห์น สจ๊วต มิล (John Stuart Mill) ซึ่งมีชีวิตระหว่าง ค.ศ. 1806-1873 ได้นำเอาคำต่าง ๆ ของนายอดัมส์ สมิทธ์ มาใช้กันอย่างแพร่หลายอีกครั้งหนึ่ง ดังนั้น ในช่วงปลาย ค.ศ. 1800 คำ ๆ นี้จึงเป็นที่นิยมและทราบกันดีในหมู่นักเศรษฐศาสตร์ในขณะนั้น
      สำหรับในประเทศสหรัฐอเมริกา คำว่า “การจัดการ” นั้น วิศวกรชาวอเมริกันได้เป็นผู้นำมาใช้ในช่วงแรก จนกระทั่งถึงปี ค.ศ. 1903 บิดาแห่งการจัดการที่มีหลักเกณฑ์ นายเฟดเดอริค ดับบลิว เทย์เลอร์ (Frederick W. Taylor) ได้เขียนหนังสือชื่อ Shop Mangement ขึ้น คำว่า การจัดการจึงเป็นที่แพร่หลายในสังคมอเมริกัน และยิ่งเพิ่มความสนใจมากขึ้น เมื่อนายเฟดเดอริค ดับบลิว เทย์เลอร์ ได้เขียนหนังสือที่มีชื่อเสียงออกมาอีกเล่มหนึ่งในปี ค.ศ. 1911 นั่นก็คือ “The Principle of Scientific Management”
      นับตั้งแต่นั้นมา คำว่า “การจัดการ” ก็เป็นที่รู้จักกันโดยทั่วไป ไม่ว่าจะเป็นนักเศรษฐศาสตร์ นักบริหารธุรกิจ หรือแม้แต่คนที่อยู่นอกวงการนี้
      แนวคิดการจัดการเกิดขึ้นเป็นครั้งแรกในส่วนขององค์กรภาคธุรกิจที่ฝรั่งเศสโดย Henri Fayol ผู้นำกิจการด้านถ่านหินขนาดใหญ่ของยุโรป ในช่วงปลายศตวรรษที่ 19 (ค.ศ. 1880 ) โดยคิดค้นทฤษฎีชื่อ “ typical manufacturing enterprise” ซึ่งเขาเห็นว่า การจัดโครงสร้างการจัดการเพียงรูปเดียวก็เหมาะสมกับธุรกิจ คือ การแบ่งองค์กรออกเป็นฝ่ายตามแต่ละหน้าที่ (Functional) เพราะขณะนั้นการจัดการภายในองค์กรเริ่มปรากฏแรงงานประเภทเฉพาะทาง (Specialist) ขึ้นมา
      ยุโรปและอเมริกาเริ่มรู้จักทฤษฎีการจัดการ เป็นครั้งแรกจากธุรกิจของบางองค์กร เช่น John D. Rockefeller, Sr., J. P. Morgan และ Andrew Carnegie แต่ช่วงนั้นผู้จัดการองค์กรเองก็ยังไม่มีความรู้ว่าจะบริหารองค์กรอย่างไรดี เพราะยังไม่มีตำรา และหลักสูตรสอนการบริหารจัดการ จึงต้องใช้วิธีเรียนรู้กันเอง George Siemens ผู้ก่อตั้งธนาคาร Deutsche Bank แห่งเยอรมัน ก็ได้นำหลักการจัดการแบบเดียวกับ Fayol มาใช้กับ Line ธุรกิจใหม่คือ Siemens Electric Co.
      ส่วนภาครัฐนั้น การจัดการเริ่มถูกนำมาใช้อย่างจริงจังมากขึ้น เมื่อกองทัพสหรัฐมีความต้องการที่จะจัดองค์กรใหม่ในปี 1901 โดย Elihu Root ซึ่งเป็นรัฐมนตรีว่าการกระทรวงกลาโหม สหรัฐในรัฐบาล Theodore Roosevelt
      แต่เมื่อเกิดสงครามโลกครั้งที่หนึ่งขึ้น การบริหารกองทัพขนาดใหญ่ที่ต้องวิเคราะห์ภาพรวมเศรษฐกิจเพื่อข้อมูลไปสู่การผลิตอาวุธได้ตามความต้องการ ทำให้จำเป็นต้องมีการจัดการองค์กรอย่างเป็นทางการขึ้น แต่การบริหารกองทัพกลับไม่เหมาะกับทฤษฎีตามหน้าที่ (Functional) ของ Fayol เพราะเป็นการบริหารแบบ Centralization ที่รวมศูนย์อำนาจไว้จุดเดียว การแก้ไขก็คือต้องการเป็นการกระจายอำนาจการตัดสินใจออกไปในแต่ละหน่วยแบบลดหลั่นกันหรือ Decentralization
      หลังสงครามโลกครั้งที่หนึ่ง Pierre S. Du Pont และ Alfred P. Sloan ได้พัฒนาการจัดการแบบ Decentralization ขึ้นมา ซึ่งกลายเป็นหลักการสำคัญหนึ่งในประวัติศาสตร์ ของการจัดการ
      ในเชิงศาสตร์นั้นก่อนทศวรรษ 1930 มีนักคิดเพียงไม่กี่คนที่เริ่มสนใจศาสตร์การจัดการสมัยใหม่ในเชิงวิชาการ เริ่มจาก Frederick Winslow Taylor ในช่วงก่อนการเปลี่ยนศตวรรษ และในช่วงก่อนสงครามโลกครั้งที่สอง พวกเขานิยมว่า “การจัดการ” ถูกนิยามว่า คือ “สิ่งที่ว่าด้วยองค์กร ไม่ใช่แค่ธุรกิจ แต่ละองค์กรจะแตกต่างกันเพียงวิธีการเท่านั้น” นั่นแสดงว่าสมมติฐานการจัดการแบบเดิมเริ่มถูกท้าทายจากนักคิดหัวก้าวหน้ากลุ่มหนึ่งบ้างแล้ว
      ช่วงทศวรรษที่ 1950 หลังสงครามโลกครั้งที่สอง คำว่า “ธุรกิจ” มีนัยสำคัญขึ้นมาอย่างมาก จากการที่นักธุรกิจอเมริกันประสบความสำเร็จจากการจัดการธุรกิจระหว่างสงคราม ทำให้หลักการจัดการธุรกิจได้รับความสนใจมากขึ้น เริ่มมีสถาบันศึกษาการจัดการขึ้น แต่ก็ยังคงเป็นการสอนบนมิติเดียวคือ การจัดการทางธุรกิจ อยู่นั่นเอง
      ในสมัยโบราณลักษณะของการผลิตและกิจกรรมต่าง ๆ ทางเศรษฐกิจมีสภาพเป็นเศรษฐกิจแบบเกษตร กิจการที่มิได้มีปัญหาทางด้านการจัดการแต่อย่างใด จนกระทั่งเมื่อได้มีการปฏิวัติอุตสาหกรรมขึ้นในโลก (ประมาณปี ค.ศ. 1880 เป็นต้นมา) จึงทำให้สังคมเศรษฐกิจก้าวเข้าสู่ยุคโรงงาน และมีการนำเอาเครื่องจักรมาใช้ ปัญหาด้านการจัดการจึงเป็นสิ่งจำเป็น